プロの人材育成~あなたの会社はプロを育てていますか

・自らがリードする組織やチームの成果を上げようとする時、人材はどのように育成し活用していくのか。有能でポテンシャルのある人材こそ、チームの外に出して活躍の場を広げていくべし、というのが筆者の考えである。

・これに対して、別の人から言われた指摘が印象深い。それでは自分のチームの成果が上がらないではないか、当面の成果に寄与しない人材こそ外に出した方がよい、と。ここは意見の分かれるところであろう。

・自分が新しいことに挑戦していくには、今やっている仕事のうち、自分でなくてもできる仕事は新しい人材に教えて任せた方がよい。そうすると、若手は責任を持った仕事を分担でき、実力を養え、自分は新しい仕事に振り向ける時間が増えてくる。

・自分はプロであり、今の仕事を誰にも渡さないとすると、まわりの人材は育たない。自分もマンネリに陥って、惰性で仕事をするようになるかもしれない。

・一方で、日本の従来型人事異動は、社内でいろんな仕事を経験しながら、次第に適材適所を探していくというものである。いやな上司がいても2~3年我慢すれば、どちらかが移っていく。社内人脈が養われるので、どこに回されても仕事を上手くやる人が出てくる。そういう人が偉くなっていくことも多い。

・しかし、別の会社に転職して、自分のやりたいことを進めようとすると、専門性が問われる。あなたは何が専門ですかと聞かれた時に、私は何年入社で、この部署でこんな仕事をしてきたと答える人が多い。誰もあなたの経歴を聞いているのではない。あなたは今どんな仕事の専門性を持って、何ができるのかを問われているのである。

・企業が求めているのは、専門性である。それはどこで磨くのか。大学や専門学校で一定の基礎を身につけた人もいる。会社に入ってから、オン・ザ・ジョブトレーニングと実践で、専門性を高める人もいる。しかし、一定の年限を経ても、自分の専門性を売りにできない人は、どの会社でもかなり多い。

・自分の専門性が売りにできないうちに転職しても、それはうまくいかない。多少の経験があるといっても、新しい組織に入った時に、その会社にいる社内人脈に長けた人には敵わないからである。

・では、一定の専門性を身に付けた人が新しい会社に転職したとして、その会社のカルチャーが社内人脈優先型であったら、自分の実力が組織の中で十分発揮できずに、フラストレーションがたまり、居場所がないと感じてしまうかもしれない。

・かつて、社内で通用する人がジェネラリスト、社外でも通用する人がスペシャリストといわれたが、実は正反対であるという見方も有力である。社内でしか通用しない人は、その会社の中でのスペシャリストであって、別の会社に移っても人脈がないから仕事ができない。一方で、どの会社に行っても通用するというのは、会社を越えたジェネラリストであり、それはプロとしての能力を備えていることになる。

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